建筑企业如何提升组织活力?

来源: 李唐 建筑前沿

组织活力低下是建筑企业普遍存在的一个问题。建筑行业存在很多规模庞大的企业,但是企业达到一定的规模往往会出现决策效率低下、执行能力不高、灵活性不强等问题。笔者通过对组织活力较高的企业进行观察和总结后发现,富有活力的组织是企业持续盈利的能力的核心,如何提升组织活力,是当今建筑企业亟待解决的问题。

建筑企业为什么要提升组织活力

从市场变化来看,近年来,中国建筑业市场竞争愈发激烈,从2016年开始,中国建筑业增速逐步下行,到2020年,我国固定资产投资逐步转向平稳增长,建筑业市场增量不再,在这样的市场环境下,建筑企业势必要不断创新,突破企业内部的局限,找到新的利润增长点。

从工程领域技术革新来看,在时代的背景下,各个行业的发展都有赖于技术的革新,建筑行业亦是如此。长远来看,技术是推动建筑行业发展与变革的中心要素。各种新兴技术不断涌现,如建筑3D打印技术、建筑机器人等,每一种新兴技术的出现及运用都将给建筑行业带来颠覆性的改变,而建筑企业则需要时刻准备好迎接并适应这些变化的到来,否则很有可能被市场迅速淘汰。尽管建筑行业具备一定的特殊性,但谁也不能保证柯达、诺基亚故事不会在建筑行业再次上演。

从变化的人口因素来看,近年来中国社会的人口结构发生了巨大的变化,人口红利优势不再,而传统建筑行业对劳动力的依赖是非常巨大的。社会人口结构的变化为建筑行业带来了新的挑战。

在可预见的未来,变革是建筑企业发展的重要层面,组织必须能够变革。要让变革有效发生,企业各个层级的员工都需要能接受改变、认同改变,组织活力的重要性便由此凸显。

如何定义一个有活力的组织

通过对华为、阿里、奈飞等组织管理案例的研究,笔者发现一个有活力的组织,其特点体现在以下几个方面:

第一,能快速适应外部环境的变化。在做组织变革的方案时,我们可能认为很多调整看起来非常“微小”,的确,很多企业管理者都会问这样的问题“我们在没做改变的时候,企业运行的也还可以(尽管不是很卓越),既然如此我们为什么还要做出这样的改变呢”。我们可以把组织比作复杂的适应性系统,就像生物体一样,它们能自然而然地适应环境,否则就会死亡。只有当企业的自身能力与外部环境要求高度匹配的时候,企业才有可能实现卓越的绩效。进化论告诉我们,有机体总是在自然地变化着,通常以极微小的变化方式来适应环境。有机体通过不断探索什么是有益的,寻找营养的来源和适应的环境来寻求生存。企业也是如此。尤其在现今这个快速变化的环境中,企业的组织对外部环境的变化需要保持高度的敏感,才能成功应对并在外部实践中学习并在未来蓬勃发展。

第二,具备持续创新的能力。创新是企业发展的的根本。对于一个企业而言,创新可以包括很多方面,如管理创新、文化创新、技术创新、制度创新、营销创新等等。尤其在同质化竞争激烈的建筑行业,创新可以使企业脱颖而出。而企业的创新则需要各层级的人不断学习,持续成长与进步。

第三,具有敏捷而迅速的反应能力。在一个新思想、新技术和新服务不断涌现的世界里,快速做出行动至关重要,那些不能快速满足客户需求,不能抓住机遇,不能创新,不能削减成本和避免重大错误的企业很快就会倒闭。敏捷的组织能够迅速果断地应对整体市场条件的突然转变,来迎接新的竞争对手的出现和改变行业的新兴技术的发展。

建筑企业如何提升组织活力?

在组织架构足够精简高效的基础上,组织适应能力的核心就是它与员工的关系,以及员工感受到“参与”组织及获得财富的方式。激发员工的活力,就是激发组织的活力。可以激发员工活力的方式有很多,结合建筑企业实际,有哪些切实可行的方法呢?

首先是获得员工对企业愿景和价值观的认同。企业认同感,也称组织认同,是指员工对企业各种目标的信任、认可以及乐意为之奋斗的程度。员工对企业的认同感能够使企业的监督成本大大降低,员工可以根据自身的想法做事,而这些想法又与企业的价值观一致,如此能极大提升员工的工作效率,为企业创造出更大的价值。企业认同感并不是简单地让员工认同企业的业绩和规模,严格遵守企业的规章制度,而是让员工认同企业的文化和价值观,使员工和企业能够实现精神上的统一和团结。

其二是可视化的员工价值。企业的愿景是靠企业员工共同努力来实现的,企业的管理者首先要承认员工的劳动对企业所作出的贡献,同时要让员工意识到自己所做的工作很重要。员工觉得自己做的事情很重要时,他们通常会感到动力且富有成就。

员工价值可视化的方式之一即是合理的授权。尤其是在这个时代,年轻的员工非常乐于追求“个人价值的实现”。在一个相对成熟的组织中,过于详细的分工,上司命令式的管理,反而会阻碍员工的个人发展,当员工的发展需求被阻碍时,必定会削弱其对工作的热情。此外,在授权的基础之上要有相对应的激励措施,让员工感到自己的工作“被承认”。员工被鼓励并与组织中的其他人有所关联时,他们会形成志同道合的群体。为员工提供提升技能的机会也很重要,便于他们更有效地工作,获得成就感。

其三,企业内部要有一定的竞争机制,脱离人才“死海效应”。人才领域的“死海效应”,是IT咨询顾问布鲁斯·韦伯斯特(Bruce Webster)在2008年提出的,原本用来解释大型企业IT部门的人才流失问题。大型企业IT部门经常会碰到一个问题是怎样能长久地留住杰出的IT工程师,他们发现,留不住最好的工程师的原因之一就是人才的“死海效应”。死海是一个盐水湖,几乎没有生命存在,只有到了春季,大量淡水补充进来,海水咸度降低后才会短暂出现生命迹象。“死海效应”同样存在于建筑企业,尤其是在一些民营企业之中,很多民营建筑企业会出现“家天下”的情况,企业人员流动率低下,企业内部竞争几乎为零,员工“做一天和尚敲一天钟”,导致企业发展停滞不前。

华为在末位淘汰制度上坚定不移,裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工,每年各部门淘汰5%的比例绝不动摇,目的就是为了激活整个组织,消除“沉淀层”,让一个大公司始终保持着小公司的活力。实行末位淘汰,让一些落后的员工离开组织,也有利于保护优秀的员工,避免劣币逐良币的情况出现。

综上所述,建筑企业的组织活力可以从人的角度出发,从激发员工主观能动性的层面,激发整个组织的活力,从而提升整个组织的效率。

扫描二维码关注BIMBANK官方微信,及时获取最专业的BIM资讯:

发表评论

坐等沙发
相关文章
【敬邀】8月21日-22日,第八届工程建设行业互联网大会中亿丰数字专场
【敬邀】8月21日-22日,第八届工程建设…
大数据能为建筑能源管理做些什么?
大数据能为建筑能源管理做些什么?
承认吧,BIM就是一场骗局!
承认吧,BIM就是一场骗局!
成都市住建局:BIM费用单独计列,大于5000平或高于24米的公共工业建筑设计和审查阶段全市范围内应用BIM技术
成都市住建局:BIM费用单独计列,大于50…
深圳市住建局-基于BIM系统设计审查、施工许可和竣工验收线试运行!
深圳市住建局-基于BIM系统设计审查、施…
技术 BIM专项应用之医院类项目管线施工
技术 BIM专项应用之医院类项目管线施工